Partenaires sociaux

Les partenaires sociaux désignent d'une part les représentants des employeurs et d'autre part ceux des salariés. Ces deux groupes, qui entretiennent des relations inscrites dans un cadre institutionnel, doivent être indépendants l'un de l'autre, ce qui présuppose, du côté des travailleurs, des syndicats stables et englobant plusieurs entreprises. Les négociations entre ces acteurs débouchent généralement sur des compromis mesurables en termes quantitatifs (Salaires, Durée du travail, etc.) et sur des conventions collectives de travail (CCT). Le concept de partenariat social, répandu dans les années 1950, resta contesté en raison de son sens suggérant l'harmonie. Il peut être élargi à la politique, notamment sociale et économique, par des institutions tripartites (salariés, employeurs, Etat), comme le montre l'exemple de l'Organisation internationale du travail. Malgré sa haute valeur idéologique de système de relations le mieux adapté à la réalité helvétique (principe de la bonne foi), le partenariat social n'atteignit jamais la même signification que dans quelques pays pionniers. La participation demeura modeste, les employés ne furent intégrés que tardivement et les institutions tripartites occupèrent une place marginale. Certes, dans certains métiers, comme l'imprimerie, des institutions de partenariat (tribunaux arbitraux, offices paritaires de placement, etc.) existaient déjà au début du XX^e s. et la grande crise approfondit la coopération en matière de création d'emplois. Toutefois, l'industrie d'exportation refusa jusqu'en 1945 de conclure des CCT. La paix du travail de 1937, par l'absence de normes matérielles, contrevenait aux principes fondamentaux du partenariat social. Ces derniers furent plus largement reconnus durant la phase de haute conjoncture après 1950. Depuis la récession des années 1970, on a souvent évoqué une crise du partenariat social, dont les causes les plus souvent citées sont la mondialisation, l'extension de la législation sociale au détriment des CCT, la représentativité déclinante des organisations engagées, le manque de flexibilité des CCT ou l'intégration trop lente de nouvelles catégories de travailleurs.